Что мы имеем в виду, когда говорим, что гендер — это первичный культурный фрейм, организующий социальные отношения[1]? Как известно, от социальных отношений зависит удовлетворение большей части потребностей и желаний людей. Социальные отношения создают хорошо известную проблему: чтобы начать взаимодействовать с кем-то для достижения определенной цели, мы должны найти способ скоординировать наше поведение с этим человеком. Классики социологии, такие как Гоффман[2], и современные теоретики игр[3] пришли к единому мнению по поводу того, как решить проблему этой координации. Чтобы мы с вами могли эффективно скоординироваться, нам нужно коллективное, «общее» знание, которые мы будем использовать как основу для совместных действий. Общее знание — это культурное знание, которое, в нашем представлении, мы все разделяем. Я уже утверждала, что нам нужен определённый тип общего, культурного знания[4]. Нам нужен общий способ категоризации и определения того, «кем» являемся мы и другие в определённой ситуации, чтобы спрогнозировать, как каждый из нас скорее всего будет себя вести, и соответственно этому координировать свои действия.

Системы категоризации и определения вещей основаны на контрасте, и, следовательно, различии. Что-то является таким, потому что оно отличается от другого. Определяя себя и других для взаимодействия, мы сосредотачиваемся на поиске общих принципов социальных различий, которые можно использовать, чтобы категоризировать и понимать друг друга. Проблема координации, присущая организации социальных отношений, побуждает постоянно взаимодействующих друг с другом людей развивать общие системы социальных категорий, основанных на определяемых культурой стандартах различий.

Для регулирования социальных отношений в реальном времени некоторые из этих систем культурных категорий должны быть настолько упрощены, чтобы их можно было быстро применять в качестве фреймирующего инструмента, с помощью которого практически любой смог бы начать процесс определения себя и другого в конкретной ситуации. На самом деле, исследования социального познания показывают, что таких систем культурного различия совсем немного — около трёх — и они служат основными категориями восприятия человека в обществе[5]. Эти первичные категории определяют то, что должен знать человек в этом обществе, чтобы решить, что кто-то является достаточно значимым, чтобы взаимодействовать с ним/ней.

Пол/гендер, будучи первичной категорией в фреймировании общественных отношений, крайне чувствителен к культурному обобщению[6]. Он подчиняется системе культурных различий, которая имеет отношение к сексуальности и репродукции и устанавливает различия между людьми, вынужденными регулярно взаимодействовать друг с другом. Таким образом, разделение мужчина/женщина фактически всегда остаётся одной из первичных систем культурных категорий общества[7]. В США раса и возраст также являются первичными категориями[8].

Исследования социального познания демонстрируют, что мы автоматически и почти мгновенно категоризируем пол человека, с которым пытаемся взаимодействовать[9]. Мы делаем это не только при личном общении, но и при общении онлайн и даже в воображении, когда просматриваем резюме или думаем о том, кого бы хотели нанять на работу. Исследования показывают, что американцы почти мгновенно категоризируют человека как представителя чёрной или белой расы[10]. Когда мы категоризируем кого-то, то для сравнения косвенно подчеркиваем и нашу собственную половую и расовую категоризацию.

Мы так молниеносно категоризируем других по полу, что последующая категоризация их, скажем, как боссов или коллег, основывается на нашем предварительном понимании их как мужчин или женщин, что придаёт этим понятиям несколько иные значения[11]. Это изначальное фреймирование на основе половой принадлежности никогда полностью не исчезает из нашего понимания других или нас самих по отношению к ним. Таким образом, мы гендерно фреймируем и оказываемся фреймированы буквально до того, как понимаем это. Однако, важно отметить, что степень, в которой это гендерное предварительное фреймирование определяет происходящее в конкретной ситуации, в значительной степени зависит от того, что ещё в ней происходит. Как мы увидим, это и есть та точка, в которой гендерный фрейм взаимодействует с институциональным контекстом. Но сперва я должна рассказать больше о том, как гендерный фрейм координирует поведение.

Первичные категории восприятия человека, в том числе категория пола, работают как культурные фреймы для координации поведения. Они связывают категорию членства с широко распространенными культурными представлениями о том, как люди из одной категории могут себя вести в сравнении с представителями противоположной категории. Эти культурные представления являются общими стереотипами, например, «мужчины с Марса, а женщины с Венеры». Гендерные стереотипы — это наши представления о том, как «большинство людей» воспринимают типичных мужчину или женщину[12]. Мы все знакомы с этими стереотипами как с культурным знанием, независимо от того, одобряем ли мы их лично или нет. Но дело в том, что так как мы думаем, что «большинство людей» придерживаются этих представлений, мы ожидаем, что другие будут судить о нас в соответствии с ними. В результате мы должны учитывать эти представления в своём собственном поведении, даже если сами не поддерживаем их. Таким образом, эти общие культурные представления выступают в качестве «правил» для координации общественного поведения на основе гендера[13].

Использование пола или гендера в качестве первичного культурного фрейма для определения себя и другого приводит к тому, что содержание гендерных стереотипов в основном заключается в предполагаемых гендерных различиях. Различие не должно логически подразумевать неравенство. Тем не менее, среди групп людей, которые должны регулярно взаимодействовать друг с другом, различие легко трансформируется в неравенство через любой из множества социальных процессов[14]. Однако как только между группами людей возникает неравенство, оно изменяет характер различий, которые культурно воспринимаются как характеристика групп с более высоким и низким статусом[15]. Содержание наших гендерных стереотипов показывает характерную модель статусного неравенства, где группа с более высоким статусом воспринимается как более активная и агентно компетентная («с Марса»), а более низкая статусная группа рассматривается как более вспыльчивая и эмоционально экспрессивная («с Венеры»)[16]. Таким образом, различия и неравенство взаимоопределяют друг друга в наших общих гендерных убеждениях. Координация на их основе создаёт как неравенство, так и различия в социальных отношениях[17].

Социальная значимость гендера как первичного фрейма для осмысления себя и другого и культурное определение этого фрейма как различия, подразумевающее неравенство, создают две отдельные группы интересов. Эти интересы влияют на то, насколько активно люди гендеризируют свое поведение. Будучи системой представлений, которая дает мужчинам преимущество перед женщинами, он принимается и поддерживается большинством мужчин и некоторыми женщинами, которые выигрывают от мужского доминирования. Кроме того, как фундаментальная категория для понимания себя, порой он вызывает почти у всех женщин и мужчин сильный интерес к принятию эссенциалистских выражений гендерных различий. Обе группы интересов могут оказывать влияние на человеческие действия, когда окружающие социальные структуры дают им возможность действовать самостоятельно.

Знакомые и широко известные гендерные стереотипы, которые я называю правилами гендера — это не просто убеждения отдельных людей. Они являются культурно господствующими убеждениями по двум причинам. Во-первых, они закреплены в медиа, в образах мужчин и женщин, подразумеваемых законами и политикой государства, и в широко принятых организационных практиках. Во-вторых, содержание этих гендерных убеждений, претендующих на универсальное описания полов, в действительности точнее всего отражает опыт и понимание пола доминирующими группами в обществе — теми, кто обладает наибольшей властью в формировании наших институтов. Стереотипное представление мужчины и женщины предполагает принадлежность к белой расе, гетеросексуальной ориентации и среднему классу. Вместе с тем, как утверждаем мы с Шелли Коррелл, эти господствующие культурные представления о гендере действуют как стандартные правила гендера в общественных местах и во взаимодействии с незнакомцами. Это усложняет публичное утверждение своего гендера для тех, кто не является белыми гетеросексуальными представителями среднего класса.

Хотя все мы знакомы с господствующие гендерными представлениями, многие из нас также придерживаются альтернативных точек зрения на гендер, которые мы разделяем с подгруппой единомышленников — соратницами-феминистками, расовой или этнической группой или группой иммигрантов. Некоторые данные свидетельствуют о том, что именно эти альтернативные культурные представления о гендере, а не господствующие, наиболее явно определяют наше поведение и суждения, когда мы взаимодействуем с теми, кто, на наш взгляд, разделяет эти убеждения[18]. Это имеет смысл, если мы используем эти представления для координации нашего поведения и поведения этих других. Будущим исследователям ещё предстоит изучить контексты, в которых мы систематически полагаемся на альтернативные, а не на господствующие гендерные представления, определяя своё поведение.

Пока что я лишь в общих чертах говорила о гендерном фрейме и культурных представлениях, которые формируют поведение. Однако как именно проходит этот процесс формирования? И как быть с тем, что в любом контексте, в котором мы взаимодействуем друг с другом, есть и другие вещи помимо гендера? В частности, мы, как правило, действуем в контексте некоего институционального или организационного фрейма, который предлагает конкретные ролевые идентичности и ролевые отношения. Что происходит с гендерным фреймом в этом контексте? Чтобы ответить на эти вопросы, я сначала опишу, как сам гендерный фрейм формирует поведение и суждения, а затем обращусь к тому, как он взаимодействует с организационным фреймом, в рамках которого действуют люди.

Исследования показывают, что половая категоризация неосознанно подпитывает в нас гендерные стереотипы и делает их доступными познанию для формирования поведения и суждений[19]. Однако та степень, в которой они действительно формируют наше поведение, может варьироваться от незначительной до существенной в зависимости от характера конкретной ситуации и наших собственных мотивов или интересов. Важно то, в какой степени информация о гендерных представлениях является для нас диагностической, когда мы решаем, как вести себя в конкретной ситуации. Исследования показывают, что это определяется некоторыми основными принципами.

Культурные представления о гендере, если что-то другое не начинает преобладать над ними, становятся действительно важными и начинают заметно влиять на поведение и суждения людей, когда те в определенной ситуации различаются по половому признаку[20]. Кроме того, в контекстах с разными или одинаковыми полами гендерные стереотипы косвенно формируют поведение и суждения в той степени, в которой гендер культурно определяется как соответствующий ситуации, например, в такой гендерно типизированной области как математика[21]. Эффекты гендерных представлений в поведении актора будут выражаться сильнее в той степени, в которой актор осознанно или неосознанно воспринимает гендерную игру как соответствующую его/её собственным мотивам или интересам в данной ситуации[22].

Собрав воедино эти аргументы, мы видим, каким образом гендерный фрейм оказывает влияние на наши культурные представления, которые касаются наших ожиданий в отношении себя и других, нашего поведения и суждений, что придаёт этим эффектам особый характер. В ситуации, где представлены лица обоих полов и задача или контекст относительно гендерно-нейтральны, культурные представления о том, что мужчины более агентно компетентны и заслуживают более высокого статуса, будут благоприятствовать им больше, чем женщинам, но различие будет незначительным. В ситуациях, которые культурно обозначены как мужские, гендерные представления будут оказывать большее влияние на суждения и поведение в пользу мужчин. В контекстах, культурно связанных с женщинами, предубеждения будут слабо благоприятствовать женщинам, за исключением властных должностей. Широкий спектр исследований подтверждает эту общую картину эффектов[23].

Эти эффекты в значительной степени описывают то, как гендерный фрейм вносит косвенные предубеждения в ожидания и поведение, которые влияют на гендерное неравенство в конкретной ситуации. Утверждение неравенства, однако, достигается посредством утверждения гендерных различий (например, агентная компетентность против против резкой вспыльчивости), которые подразумевают и создают неравенство. Утверждение гендерных различий или неравенства подпитывается выгодами, которые гендерный фрейм даёт людям при понимании себя как соответствующе гендеризированных, а также тем, как гендерный фрейм вынуждает их реагировать и судить о поведении других. Будучи институционализированными культурными «правилами», гендерные представления о различиях и неравенстве имеют преимущество в регламентации, которое люди применяют, санкционируя явные нарушения. Женщин обычно осуждают, если они ведут себя слишком властно, а мужчин — за уступчивость или эмоциональную слабость[24].

Как же тогда эти изменяющиеся в зависимости от контекста эффекты гендерного фрейма взаимодействуют с конкретными организационными или институциональными контекстами, в которых мы взаимодействуем с другими? Люди обычно сталкиваются с проблемой координации поведения в контексте как первичного фрейма человека (пол, раса и возраст), так и институционального фрейма (семья, университет, место работы). Будучи частью первичного фрейма человека, закодированные в гендерных стереотипах инструкции, предписывающие определённое поведение, являются чрезвычайно абстрактными и размытыми. По этой самой причине их можно применять практически в любой ситуации, но при этом они не позволяют актору точно выяснить, как именно себя вести.

Напротив, институциональные рамки, даже такие расплывчатые как «семья», являются гораздо более конкретными. Они содержат определённые роли и ожидаемые модели взаимоотношений между членами группы. Роли, которые встроены в институциональные и организационные фреймы, часто сами по себе пронизаны гендерными культурными значениями. Действительно, один из самых мощных способов воздействия гендерного фрейма на гендерную структуру общества — это включение гендерных значений в институциональные практики, процедуры и ролевую идентичность, с помощью которых работают различные организации. На данный момент, однако, эти институциональные роли, даже гендерные, обеспечивают более чёткие инструкции для поведения в данном контексте, чем расплывчатые культурные значения первичного гендерного фрейма. Для людей именно эти институциональные идентичности и правила играют важнейшую роль в понимании того, кем они являются в данном контексте и как они должны в нём себя вести.

Гендер, напротив, почти всегда работает как фоновая идентичность. Я говорила об этом в другом месте, но хотела бы подчеркнуть это и здесь. Этот момент важен для понимания того, как гендер формирует социальную структуру[25]. Будучи фоновой идентичностью, гендер обычно смещает поведение в гендерном направлении во имя более конкретных, заранее определённых организационных ролей или идентичностей. Таким образом, гендер становится способом вести себя как врач или так, будто вы управляете автомобилем. Это, конечно, то, что Уэст и Циммерман[26] имели в виду под «созданием гендера».

Степень, в которой гендерный фрейм выстраивает или направляет исполнение институциональной роли, зависит от двух главных факторов: первый — это характерные особенности и актуальность гендерного фрейма в данной ситуации. Как мы можем заключить из вышесказанного, это зависит от гендерного состава институционального контекста и степени, в которой действия и роли в контексте сами по себе являются культурно гендеризованными. Когда организационная деятельность гендеризируется, фоновый гендерный фрейм становится более значимым для акторов, и предвзятость, которую он вводит, определяет то, как люди выполняют эти действия и как они заполняют пробелы, не чётко определённые институциональными правилами. В этой ситуации гендеризация институциональных задач или ролей позволяет фоновому гендерному фрейму стать важной частью процесса, посредством которого люди выполняют свои институциональные роли. Учёные, такие как Патриция Мартин, продемонстрировали нам убедительные примеры этого процесса[27].

Вторым фактором, который влияет на воздействие гендерного фрейма, является степень, в которой организационные правила и процедуры ограничивают индивидуальную свободу суждений и поведения. Чем более ограничены индивиды в своих действиях, тем меньше у гендерного фрейма возможностей косвенно определять их поведение. По этой причине многие ученые рекомендовали использовать формальные правила и процедуры для борьбы со стереотипными предубеждениями и дискриминацией при приёме на работу[28]. С другой стороны, учёные-феминистки давно указывают на то, что применение или воздействие якобы нейтральных формальных правил и процедур может также вызывать предвзятое отношение[29].

Перспектива гендерного фрейма предполагает, что то, приносят ли формальные кадровые процедуры больше пользы, чем вреда, зависит не только от того, насколько предвзяты процедуры, но и от того, насколько гендерный фрейм станет ущемлять женщин, если акторы не будут ограничены формальными процедурами. Таким образом, нет простого ответа на вопрос «являются ли формальные правила лучшим решением проблемы». Но рассмотрение совместного воздействия гендерного фрейма и организационного фрейма позволяет нам уточнить, как ответ на этот вопрос систематически варьируется в зависимости от контекста. Один из моих эмпирических примеров проиллюстрирует этот момент.

В той степени, в которой культурные представления о гендере формируют поведение и социальные отношения в институциональном контексте — либо непосредственно через гендерный фрейм, воздействующий на людей, либо косвенно через предвзятые процедуры — эти гендерные убеждения будут вновь включены в новые организационные процедуры и правила, которые участники развивают на основе своих социальных отношений в этих условиях[30]. Таким образом, гендерная структура общества может проецироваться в будущее через новые организационные процедуры и формы, которые переосмысляют её для новой эры.

Я полагаю, что фоновый гендерный фрейм является первичным механизмом, посредством которого материальные, организационные структуры формируются по гендерному признаку. В то же время, эти организационные структуры поддерживают широко распространённые культурные представления о гендере. В той мере, в какой экономические, технологические и политические факторы изменяют эти структуры и диспозиции, которые они создают между мужчинами и женщинами, эти материальные изменения приводят к последовательному, циклическому давлению, требующему изменений в культурных представлениях о гендере.

Я проиллюстрирую мои абстрактные доводы о том, как гендерный фрейм взаимодействует с институциональными структурами, двумя эмпирическими примерами. Моя цель — продемонстрировать, каким образом мы должны учитывать фоновые эффекты гендерного фрейма, чтобы понять гендерную структуру, которая возникает в данном контексте из определённых организационных или институциональных структур.

Мой первый пример касается исследований небольших научно ориентированных начинающих компаний, которые сегодня занимают лидирующие позиции в области биотехнологий и информационных технологий (IT). Как пишут Кьерстен Уиттингтон и Лорел Смит-Доерр[31], многие из этих высокотехнологичных компаний приняли новую организационную логику, названную сетевой формой. Работа в этих компаниях организована с точки зрения проектных команд, которые часто построены совместно с сетью других фирм. Учёные в них гибко перемещаются между этими проектными командами, а иерархии контроля за их деятельностью остаются относительно плоскими.

Является ли эта неформальная, гибкая структура благоприятной или неблагоприятной для женщин-учёных, работающих в высокотехнологичных компаниях? Исследование Уиттингтон и Смит-Доерр предполагает[32], что в случае с биотехнологическими компаниями, основанными на науках о жизни, и компаниями, основанными на технических науках и физике (например в IT-фирмах), ответ будет различным. Чтобы понять, почему одна и та же организационная логика работает по-разному для женщин-учёных в разных контекстах, мы должны учитывать то, как фоновый фрейм гендера действует в каждом контексте.

Науки о жизни не являются строго гендерно типизированными в современной культуре. На сегодняшний день примерно треть докторов наук в этой области — женщины[33]. Применение фреймового подхода даёт нам основания ожидать, что из-за смешанного гендерного состава работников культурные представления о гендере будут выделяться в биотехнологических компаниях, но лишь расплывчато. Поскольку эта область не является строго гендерно типизированной, мы ожидаем, что эти фоновые гендерные представления создадут лишь небольшие преимущества для мужчин в отношении ожидаемой от них компетентности. Предполагается, что женщины-учёные в области биотехнологий редко сталкиваются с предубеждениями и пользуются доверием у коллег, потому что им необходимо эффективно использовать возможности, предоставляемые гибкой структурой инновационных фирм. Они должны быть в состоянии продвигать свои интересы, работать с «плохими акторами», если это необходимо, находить проекты, которые соответствуют их навыкам, и преуспевать[34]. В результате, в контексте биотехнологий, для женщин неформальная, гибкая организационная форма может быть выгоднее, чем более иерархическая структура.

Действительно, Уиттингтон и Смит-Доерр[35] считают, что женщины-учёные в области наук о жизни лучше проявляют себя в инновационных биотехнологических фирмах, чем в более традиционных иерархических исследовательских организациях, например, в фармацевтических компаниях. По сравнению с более иерархическими компаниями, женщины в этих гибких организациях чаще достигают руководящих должностей[36] и паритета с мужчинами в возможности зарегистрировать по крайней мере один патент на свое имя[37]. Однако даже в этих инновационных фирмах женщины получают меньше патентов, чем мужчины, также как и в традиционных иерархических компаниях. Это отставание не кажется удивительным, если вспомнить, что фоновые гендерные предубеждения по-прежнему в незначительной степени благоприятствуют мужчинам, даже в контексте инновационных биотехнологий.

В отличие от наук о жизни, инженерные и физические науки в нашем обществе по-прежнему сильно гендерно типизированы в пользу мужчин. Так, фоновый гендерный фрейм в контексте IT является более значимым и создаёт более сильные скрытые предубеждения против женской компетентности, чем в области биотехнологий. В этой ситуации неформальность и гибкость инновационных фирм вряд ли будет благоприятствовать женщинам-учёным, и может мешать им. Столкнувшись с серьёзными сомнениями в их авторитете, женщинам будет труднее эффективно использовать гибкую структуру. Кроме того, в контексте маскулинно типизированного гендерного фрейма, неформальная структура работы может привести к появлению атмосферы «мужского клуба» в инновационных IT-фирмах.

В соответствии с приведенным выше анализом, Уиттингтон[38] в своём исследовании патентования обнаружила, что женщины-физики и инженеры в небольших, гибких и менее иерархических фирмах не чувствуют себя комфортнее, чем в традиционных компаниях, занимающихся промышленными исследованиями и разработками. В обоих случаях вероятность того, что они получат патент, мала. В целом у женщин в этой области меньше патентов, чем у мужчин. В другом исследовании Макилви и Робинсон[39] обнаружили, что женщины-инженеры на самом деле добивались большего успеха в традиционной, аэрокосмической компании со структурированными правилами, чем в более неформальном, гибком IT-стартапе, потому что в контексте неблагоприятного фонового гендерного фрейма формальные правила в некоторой степени выровняли игровое поле. Этот пример предполагает, что мы не можем полностью понять значимость конкретной организационной логики для гендерной структуры, которую она будет производить, без учёта того, как эта организационная логика взаимодействует с фоновыми эффектами гендерного фрейма.

Мой второй пример взят из провокационного исследования Марии Чарльз и Карен Брэдли[40], посвящённого тому, как в зависимости от страны различается половая типизация в области высшего образования. Половая сегрегация в таких областях обучения, как гуманитарные науки или инженерия, подпитывает одну из самых прочных и влиятельных гендерных структур индустриальных обществ, профессиональную половую сегрегацию[41]. Гендерные исследователи часто ломают голову над тем фактом, что в некоторых обществах, которые достигли самого низкого уровня материального неравенства между мужчинами и женщинами, например, в скандинавских странах, в то же время существуют некоторые из наиболее сегрегированных по половому признаку профессиональных структур среди развитых индустриальных обществ[42]. Как подобная половая сегрегация сохраняется и даже процветает, когда институциональные, политические и экономические процессов подрывают гендерное неравенство?

Анализ Чарльз и Брэдли показывает, что мы не можем ответить на этот вопрос с чисто экономической и структурной точки зрения. Структурные факторы, такие как рост сектора услуг и здравоохранения в постиндустриальной экономике, способствуют половой сегрегации в сферах занятости и образования[43]. Но чтобы действительно объяснить сегрегацию, мы должны учесть, как фоновый гендерный фрейм взаимодействует с культурным развитием богатых обществ.

Как отмечают Чарльз и Брэдли (2009)[44], современные богатые общества стремятся принять «постматериалистическую» этику самовыражения и самореализации. Они утверждают, что в контексте богатых обществ, в которых большинство граждан свободны от страха материальной нужды и высоко ценится самовыражение, фоновый гендерный фрейм сильно влияет на то, к каким областям знаний стремятся люди. Если фундаментальное понимание того, кто мы такие, коренится в наших первичных идентичностях, включая гендер, то многие из нас будут косвенно опираться на культурные представления о гендере, чтобы сформулировать, что для нас значит сделать жизненный выбор, который помогает «выразить» себя. По выражению Чарльз и Брэдли (2009)[45], многие из нас стремятся «потакать нашим гендерным я». В поддержку этой идеи они заявляют, что в богатых постиндустриальных обществах заметен больший разрыв между мальчиками и девочками, выраженный в симпатии к математике («Я люблю математику»), который контролирует относительные математические достижения среди мальчиков и девочек. Более того, это культурно-гендерное сходство сильнее предопределяет половую сегрегацию в области высшего образования в этих обществах, чем в менее развитых.

Ирония структурных свобод передовых процветающих обществ заключается в том, что они дают своим гражданам больше возможностей для возвращения к старому, глубоко укоренившемуся культурному фрейму, по мере того, как те пытаются понять себя и других и соответственно организовать свой выбор и поведение. В контексте экономических, правовых и политических процессов, направленных против гендерного неравенства в таких обществах, эта реорганизация гендерного фрейма принимает форму реинвестирования в культурные представления о гендерных различиях. Но гендерные различия культурно определяются в терминах, которые подразумевают гендерную иерархию. Таким образом, хотя степень неравенства может снижаться, мы вряд ли сможем полностью устранить порядковую иерархию между мужчинами и женщинами в обществе, которое усиливает свою организацию на основе гендерных различий.

Я надеюсь, этих примеров было достаточно, чтобы доказать, что мы не можем понять форму, которую принимает гендерная структура общества, без учёта фоновых эффектов гендера как первичного культурного фрейма для организации общественных отношений. Я также надеюсь, что доказала, что теоретическое противоречие, которое некоторые видят между микро-интеракционным и структурно-уровневым подходами к гендеру не является неизбежным. Когда дело касается гендера, эффекты процессов на одном уровне невозможно понять без взгляда на них на другом уровне. Хотя гендерный фрейм действует через процесс придания смысла индивидами, когда те пытаются координировать свое поведение, он не просто добавляет текстуру и детали в структурное описание гендера и общества. Рассмотренные совместно с институциональным или структурным анализом эффекты гендерного фрейма помогают нам увидеть, как гендер встраивается в новые организационные формы и диспозиции. Этот анализ также предполагает, что изменения в гендерной системе общества будут повторяться и не всегда будут проходить гладко. Движущей силой перемен становятся политические, экономические и технологические факторы, которые изменяют повседневные диспозиции между мужчинами и женщинами таким образом, что подрывают традиционные взгляды на различия в статусе между ними. Первоначальное влияние таких материальных изменений часто притупляется, потому что люди переосмысливают значение этих изменений через призму уже существующих, более консервативных гендерных убеждений. Но, хотя так и происходит, материальные изменения приводят к тому, что более консервативным гендерным убеждениям становится всё труднее и труднее сохраняться в качестве значимых репрезентаций мужчин и женщин в повседневной жизни. Если со временем изменения в материальных соглашениях между мужчинами и женщинами продолжат накапливаться, традиционное содержание культурных представлений о гендере будет также постепенно меняться. Пусть одна волна не сдвинет камень, но последующие сделают это.

[1] Ridgeway, C. L. Interaction and the conservation of gender inequality: Considering employment / American Sociological Review, 1997, 62:218-35.
Ridgeway, C. L. Gender as an organizing force in social relations: Implications
for the future of inequality. In The declining significance of gender? edited
by F. D. Blau, M. C. Brinton, and D. B. Grusky. New York: Russell Sage Foundation, 2006.
Ridgeway, C. L. Gender as a group process: Implications for the persistence of inequality. In The social psychology of gender, edited by S. J. Correll. New York: Elsevier, 2007

[2] Goffman E. Interaction ritual. Garden City, NY: Doubleday, 1967

[3] Chwe M. S.-Y. Rational ritual: Culture, coordination, and common knowledge. Princeton, NJ: Princeton University Press, 2001

[4] Ridgeway, C. L. Gender as a group process: Implications for the persistence of inequality. In The social psychology of gender, edited by S. J. Correll. New York: Elsevier, 2007

[5] Brewer M., Layton L. The primacy of age and sex in the structure of person categories / Social Cognition, 1989, 7:262-74. Fiske S. T. Stereotyping, prejudice, and discrimination / The handbook of social psychology, vol. 2, edited by D. T. Gilbert, S. T. Fiske, G. Lindzey. 4th ed. Boston: McGraw-Hill, 1998

[6] Ridgeway, C. L. Gender as an organizing force in social relations: Implications for the future of inequality. In The declining significance of gender? edited by F. D. Blau, M. C. Brinton, and D. B. Grusky. New York: Russell Sage Foundation, 2006. Ridgeway, C. L. Gender as a group process: Implications for the persistence of inequality. In The social psychology of gender, edited by S. J. Correll. New York: Elsevier, 2007

[7] Glick P., Fiske S. T. Gender, power dynamics, and social interaction / Revisioning gender, edited by M. M. Ferree, J. Lorber, and B. B. Hess. Thousand Oaks, CA: Sage, 1999.

[8] Schneider D. J. The psychology of stereotyping. New York: Guilford, 2004

[9] Ito T. A., Urland G. R. Race and gender on the brain: Electrocortical measures of attention to the race and gender of multiply categorizable individuals / Journal of Personality and Social Psychology, 2003, 85:616-26.
Stangor Ch., Lynch L., Duan Ch, and Beth Glass B. Categorization of individuals on the basis of multiple social features / Journal of Personality and Social Psychology, 1992, 62:207-18

[10] Ito T. A., Urland G. R. Race and gender on the brain: Electrocortical measures of attention to the race and gender of multiply categorizable individuals / Journal of Personality and Social Psychology, 2003, 85:616-26

[11] Brewer M., Lui L. The primacy of age and sex in the structure of person categories. Social Cognition, 1989, 7:262-74.
Fiske S. T. Stereotyping, prejudice, and discrimination /The handbook of social psychology, vol. 2, edited by D. T. Gilbert, S. T. Fiske, G. Lindzey. 4th ed. Boston: McGraw-Hill, 1998

[12] Eagly, A. H., Karau S. J. Role congruity theory of prejudice towards female leaders / Psychological Review, 2002, 109:573-79

[13] Ridgeway, C. L., Correll Sh. J. Unpacking the gender system: A theoretical perspective on gender beliefs and social relations / Gender & Society, 2004, 18 (4): 510-31

[14] Ridgeway, C. L. Gender as an organizing force in social relations: Implications
for the future of inequality. In The declining significance of gender? edited
by F. D. Blau, M. C. Brinton, and D. B. Grusky. New York: Russell Sage Foundation, 2006

[15] Fiske S.T., Cuddy A.J., Glick P., Xu J. A model of (often mixed) stereotype content: Competence and warmth respectively follow from perceived status and competence / Journal of Personality and Social Psychology, 2002, 82:878-902. Jackman, M. R. The velvet glove: Paternalism and conflict in gender, class, and race relations. Berkeley: University of California Press, 1994

[16]Conway, M., Pizzamiglio T.M., Mount L. Status, communality and agency: Implications for stereotypes of gender and other groups / Journal of Personality and Social Psychology, 1996, 71:25-38.
Glick P., Fiske S. T. Gender, power dynamics, and social interaction / Revisioning gender, edited by M. M. Ferree, J. Lorber, and B. B. Hess. Thousand Oaks, CA: Sage, 1999. Wagner D. G., Berger J. Gender and interpersonal task behaviors: Status expectation accounts / Sociological Perspectives, 1997, 40:1-32

[17] Wagner D. G., Berger J. Gender and interpersonal task behaviors: Status expectation accounts / Sociological Perspectives, 1997, 40:1-32

[18] Filardo E. K. Gender patterns in African American and white adolescents' social interactions in same-race, mixed-sex groups / Journal of Personality and Social Psychology, 1996, 71:71-82. Milkie M. A. Social comparison, reflected appraisals, and mass media: The impact of pervasive beauty images on Black and white girls' selfconcepts / Social Psychology Quarterly, 1999, 62:190-210

[19] Blair I. V., Mahzarin R. B. Automatic and controlled processes in stereotype priming / Journal of Personality and Social Psychology, 1996, 70:1142-63. Kunda Z., Spencer S.J. When do stereotypes come to mind and when do they color judgment? A goal-based theoretical framework for stereotype activation and application / Psychological Bulletin, 2003, 129:522-44

[20] Ridgeway C. L., Smith-Lovin L. The gender system and interaction / Annual Review of Sociology, 1999, 25:1991-216

[21] Ridgeway C. L., Correll Sh. J. Unpacking the gender system: A theoretical perspective on gender beliefs and social relations / Gender & Society, 2004, 18 (4): 510-31

[22] Fiske S. T. Stereotyping, prejudice, and discrimination /The handbook of social psychology, vol. 2, edited by D. T. Gilbert, S. T. Fiske, G. Lindzey. 4th ed. Boston: McGraw-Hill, 1998

[23] Ridgeway C. L., Correll Sh. J. Unpacking the gender system: A theoretical perspective on gender beliefs and social relations / Gender & Society, 2004, 18 (4): 510-31.
Ridgeway C. L., Smith-Lovin L. The gender system and interaction / Annual Review of Sociology, 1999, 25:1991-216

[24] Eagly, A. H., Karau S. J. Role congruity theory of prejudice towards female leaders / Psychological Review, 2002, 109:573-79. Rudman L. A., Fairchild K. Reactions to counterstereotypic behavior: The role of backlash in cultural stereotype maintenance / Journal of Personality and Social Psychology, 2004, 87:157-76

[25] Ridgeway C. L., Correll Sh. J. Unpacking the gender system: A theoretical perspective on gender beliefs and social relations / Gender & Society, 2004, 18 (4): 510-31. Ridgeway C. L., Smith-Lovin L. The gender system and interaction / Annual Review of Sociology, 1999, 25:1991-216

[26] West C., Zimmerman D. Doing gender / Gender & Society, 1987, 1:125-51

[27] Martin P. Y. "Said and done" versus "saying and doing": Gendering practices, practicing gender at work / Gender & Society, 2003, 17:342-66

[28] Bielby W. T. Minimizing workplace gender and racial bias / Contemporary Sociology, 2000, 29:120-28. Reskin B., McBrier D.B. Why not ascription? Organizations' employment of male and female managers. American Sociological Review, 2000, 65:210-33

[29] Acker J. Hierarchies, jobs, and bodies: A theory of gendered organizations / Gender & Society, 1990, 4:139-58.
Robert N., Bridges W. Legalizing gender inequality: Courts, markets, and unequal pay for women in America. New York: Cambridge University Press, 1999.
Steinberg R. J. Gendered instructions: Cultural lag and gender bias in the hay system of job evaluation / Gender inequality at work, edited by J. A. Jacobs. Thousand Oaks. CA: Sage, 1995

[30] Ridgeway, C. L. Interaction and the conservation of gender inequality: Considering employment / American Sociological Review, 1997. 62:218-35. Ridgeway, C. L., England P. Sociological approaches to sex
discrimination in employment / Sex discrimination in the workplace:
Multidisciplinary perspectives, edited by F. J. Crosby, M. S. Stockdale, and
A. S. Ropp. Oxford, UK: Blackwell, 2007.

[31] Whittington K. B., Smith-Doerr L. Women inventors in context: Disparities in patenting across academia and industry / Gender & Society, 2008, 22:194-218. Whittington K. B. Employment structures as opportunity structures: The effects of location on male and female scientific dissemination. Stanford, CA: Department of Sociology, Stanford University, 2007

[32] Ibid

[33] Smith-Doerr L. Women's work: Gender equality vs. hierarchy in the life sciences. Boulder, CO: Lynne Rienner, 2004

[34] Smith-Doerr L. Women's work: Gender equality vs. hierarchy in the life sciences. Boulder, CO: Lynne Rienner, 2004

[35] Whittington K. B., Smith-Doerr L. Women inventors in context: Disparities in patenting across academia and industry / Gender & Society, 2008, 22:194-218

[36] Smith-Doerr L. Women's work: Gender equality vs. hierarchy in the life sciences. Boulder, CO: Lynne Rienner, 2004

[37] Whittington K. B., Smith-Doerr L. Women inventors in context: Disparities in patenting across academia and industry / Gender & Society, 2008, 22:194-218

[38] Whittington K. B. Employment structures as opportunity structures: The effects of location on male and female scientific dissemination. Stanford, CA: Department of Sociology, Stanford University, 2007

[39] McIllwee, J. S., Robinson J. G. Women in engineering: Gender power, and workplace culture. Albany: State University of New York Press, 1992

[40] Charles M., Bradley K. Indulging our gendered selves: Sex segregation by field of study in 44 countries / American Journal of Sociology, 2009, 114

[41] Charles M., Grusky D. B. Occupational ghettos: The worldwide segregation of women and men. Stanford, CA: Stanford University Press, 2004

[42] Charles M., Grusky D. B. Occupational ghettos: The worldwide segregation of women and men. Stanford, CA: Stanford University Press, 2004

[43] Charles M., Bradley K. Indulging our gendered selves: Sex segregation by field of study in 44 countries / American Journal of Sociology, 2009, 114.
Charles M., Grusky D. B. Occupational ghettos: The worldwide segregation of women and men. Stanford, CA: Stanford University Press, 2004

[44] Charles M., Bradley K. Indulging our gendered selves: Sex segregation by field of study in 44 countries / American Journal of Sociology, 2009, 114

[45] Charles M., Bradley K. Indulging our gendered selves: Sex segregation by field of study in 44 countries / American Journal of Sociology, 2009, 114