Мой первый пример касается исследований небольших научно ориентированных начинающих компаний, которые сегодня занимают лидирующие позиции в области биотехнологий и информационных технологий (IT). Как пишут Кьерстен Уиттингтон и Лорел Смит-Доерр
[31], многие из этих высокотехнологичных компаний приняли новую организационную логику, названную сетевой формой. Работа в этих компаниях организована с точки зрения проектных команд, которые часто построены совместно с сетью других фирм. Учёные в них гибко перемещаются между этими проектными командами, а иерархии контроля за их деятельностью остаются относительно плоскими.
Является ли эта неформальная, гибкая структура благоприятной или неблагоприятной для женщин-учёных, работающих в высокотехнологичных компаниях? Исследование Уиттингтон и Смит-Доерр предполагает
[32], что в случае с биотехнологическими компаниями, основанными на науках о жизни, и компаниями, основанными на технических науках и физике (например в IT-фирмах), ответ будет различным. Чтобы понять, почему одна и та же организационная логика работает по-разному для женщин-учёных в разных контекстах, мы должны учитывать то, как фоновый фрейм гендера действует в каждом контексте.
Науки о жизни не являются строго гендерно типизированными в современной культуре. На сегодняшний день примерно треть докторов наук в этой области — женщины
[33]. Применение фреймового подхода даёт нам основания ожидать, что из-за смешанного гендерного состава работников культурные представления о гендере будут выделяться в биотехнологических компаниях, но лишь расплывчато. Поскольку эта область не является строго гендерно типизированной, мы ожидаем, что эти фоновые гендерные представления создадут лишь небольшие преимущества для мужчин в отношении ожидаемой от них компетентности. Предполагается, что женщины-учёные в области биотехнологий редко сталкиваются с предубеждениями и пользуются доверием у коллег, потому что им необходимо эффективно использовать возможности, предоставляемые гибкой структурой инновационных фирм. Они должны быть в состоянии продвигать свои интересы, работать с «плохими акторами», если это необходимо, находить проекты, которые соответствуют их навыкам, и преуспевать
[34]. В результате, в контексте биотехнологий, для женщин неформальная, гибкая организационная форма может быть выгоднее, чем более иерархическая структура.
Действительно, Уиттингтон и Смит-Доерр
[35] считают, что женщины-учёные в области наук о жизни лучше проявляют себя в инновационных биотехнологических фирмах, чем в более традиционных иерархических исследовательских организациях, например, в фармацевтических компаниях. По сравнению с более иерархическими компаниями, женщины в этих гибких организациях чаще достигают руководящих должностей
[36] и паритета с мужчинами в возможности зарегистрировать по крайней мере один патент на свое имя
[37]. Однако даже в этих инновационных фирмах женщины получают меньше патентов, чем мужчины, также как и в традиционных иерархических компаниях. Это отставание не кажется удивительным, если вспомнить, что фоновые гендерные предубеждения по-прежнему в незначительной степени благоприятствуют мужчинам, даже в контексте инновационных биотехнологий.
В отличие от наук о жизни, инженерные и физические науки в нашем обществе по-прежнему сильно гендерно типизированы в пользу мужчин. Так, фоновый гендерный фрейм в контексте IT является более значимым и создаёт более сильные скрытые предубеждения против женской компетентности, чем в области биотехнологий. В этой ситуации неформальность и гибкость инновационных фирм вряд ли будет благоприятствовать женщинам-учёным, и может мешать им. Столкнувшись с серьёзными сомнениями в их авторитете, женщинам будет труднее эффективно использовать гибкую структуру. Кроме того, в контексте маскулинно типизированного гендерного фрейма, неформальная структура работы может привести к появлению атмосферы «мужского клуба» в инновационных IT-фирмах.
В соответствии с приведенным выше анализом, Уиттингтон
[38] в своём исследовании патентования обнаружила, что женщины-физики и инженеры в небольших, гибких и менее иерархических фирмах не чувствуют себя комфортнее, чем в традиционных компаниях, занимающихся промышленными исследованиями и разработками. В обоих случаях вероятность того, что они получат патент, мала. В целом у женщин в этой области меньше патентов, чем у мужчин. В другом исследовании Макилви и Робинсон
[39] обнаружили, что женщины-инженеры на самом деле добивались большего успеха в традиционной, аэрокосмической компании со структурированными правилами, чем в более неформальном, гибком IT-стартапе, потому что в контексте неблагоприятного фонового гендерного фрейма формальные правила в некоторой степени выровняли игровое поле. Этот пример предполагает, что мы не можем полностью понять значимость конкретной организационной логики для гендерной структуры, которую она будет производить, без учёта того, как эта организационная логика взаимодействует с фоновыми эффектами гендерного фрейма.