Помогите развивать независимый студенческий журнал — оформите пожертвование.
Close



Уставшие преподаватели
Почему текущая система мотивации делает академический труд невыносимым
Авторы: Владимир Метелкин
Иллюстрации: Anna Tenenbaum
Публикация: 10/08/2020
Российские преподаватели трудятся значительно больше своих зарубежных коллег — такие выводы делают представители независимых профсоюзов и ученые, имеющие опыт работы за границей. Руководители многих вузов неверно трактуют понятие учебная нагрузка и неудачно распределяют часы, что иногда угрожает здоровью преподавателей. Вдобавок к этому, в течение нескольких лет в российской высшей школе вводится новая мера стимулирования сотрудников — эффективный контракт, который строго привязывает вознаграждение к результатам работы.

Это второй материал DOXA про оптимизацию труда в российской академии; прошлый был посвящен краткосрочным контрактам и конкурсу на замещение должностей. Здесь расскажем о том, что такое учебная нагрузка, об ошибках администрации в разработке стимулирующих показателей и о дискриминации преподавателей-совместителей — в последние годы эти проблемы стали ключевыми для российского высшего образования.
Что такое учебная нагрузка
Парадоксально, но в российском высшем образовании сам вопрос о том, что такое учебная нагрузка – то есть какие виды работы со студентами должны занимать время преподавателя — остается невыясненным и трактуется каждым вузовским управленцем по-своему. Минобр устанавливает лимит 900 часов учебной нагрузки в год — это верхний предел. Но администрации некоторых вузов приравнивают учебную нагрузку к контактной нагрузке, то есть к тем задачам, которые связаны с непосредственным общением со студентами: лекции, семинары, консультации, зачеты, экзамены и другая подобная работа. Вместе с тем очевидно, что преподавательский труд не сводится только к встрече со студентами в аудитории. Например, существенная его часть — проверка работ учащихся — фактически не является контактной и может выполняться дома. Выходит, что важнейшие составляющие учебного процесса, такие как проверка работ студентов, научное руководство, подготовка к занятиям, многими вузами не признаются как учебная нагрузка и вообще не учитываются. Появляется огромное количество дополнительных задач, которые не всегда оплачиваются, но существенно увеличивают нагрузку на преподавателя.

Помимо учебной нагрузки, у преподавателей есть и другие виды работы: исследовательская, методическая, организационная. Все вместе они должны укладываться в годовой максимум 1450–1550 часов при 36-часовой рабочей неделе, однако учебная нагрузка занимает непропорционально большую долю от этого лимита. Такое положение вещей приводит к тому, что у преподавателей не остается времени заниматься исследованиями. В итоге реальное количество отработанного времени зачастую выходит даже за рамки 1550 часов — ученые просто выполняют задачи в свободное время.
Неадекватное распределение часов
В начале июня независимый профсоюз «Университетская солидарность» в своей статье задал Министру образования и науки Валерию Фалькову 17 вопросов о наиболее острых проблемах российского образования. После выхода материала представителей профсоюза неожиданно пригласили на очную встречу с министром. В статье ряд вопросов посвящен конкретно преподавательской нагрузке и возникающей в связи с этим неоплачиваемой работе.

Как отмечает «Университетская солидарность», юридическая сторона проблемы состоит в том, что не установлены общие для всех вузов примерные нормы распределения учебной нагрузки и не дается четких разъяснений, какие виды работы должны оплачиваться. О необходимости разработать нормы по нагрузке, в частности, говорится в Отраслевом соглашении — документе, который регулирует трудовые отношения в вузах, относящихся к Минобрнауки. Эти меры могли бы помочь избежать ситуации, когда большая часть или вся учебная нагрузка в рамках 900 часов в год приходится на аудиторные занятия, а другие виды преподавательской деятельности становятся «дополнительными». В профсоюзе также отмечают, что текущая аудиторная нагрузка вузовских работников превышает показатели зарубежных университетов в 3-5 раз; таким образом меры, которые на первый взгляд расширяют права вузов, позволяя самостоятельно разрабатывать нормы нагрузки, фактически ведут к ухудшению условий труда преподавателей.

В прошлом учебном году в одном из технических вузов Санкт-Петербурга сложилась ситуация, в которой все рабочие часы гуманитарного факультета пришлись на первый семестр. Преподаватель этого учебного заведения на условиях анонимности рассказал DOXA о своем опыте экстремальной рабочей нагрузки.
Мы не восстанавливались за ночь и ложились спать на гимнастическом коврике под столом,
карауля друг друга
Рабочие часы в этом университете тарифицируются неравномерно, а нагрузку преподавателей устанавливает администрация, распределяя время. «Если мне все часы поставят горловыми [Контактная работа с применением голоса. — Прим. ред.], то можно будет умереть смело», — рассказывает собеседник. Преподаватель отмечает, что администрацией этого технического вуза не учитывается специфика работы представителей разных наук. На гуманитарном факультете в первом семестре сотрудники отработали почти две ставки. В отличие от специалистов технических специальностей, для гуманитариев такая интенсивность оказалась невыносимой: «"Химики могут так работать, а почему вы выпендриваетесь?" Но химики приходят на пары, дают практическое задание и могут дальше сидеть, читать газеты. Семинары по химии, по информатике и, например, по философии или истории — это разные вещи», — поясняет собеседник.

Преподаватель рассказывает, чем обернулась для сотрудников такая ситуация: «Люди в прошлом семестре сомневались, что переживут его. У них текла кровь из носа, были головокружения, вплоть до рвоты. В медпункте преподавателям ставили диагнозы 'переутомление'. Мы не восстанавливались за ночь и ложились спать на гимнастическом коврике под столом на коротких и длинных перерывах, карауля друг друга». Преподаватель отмечает, что это касалось всех — не только молодых ученых, но даже коллег за 60 лет.

По словам собеседника, его нагрузка распределяется так: больше всего аудиторных часов, затем проверка письменных работ, бумажная административная работа — на третьем месте. Преподаватель указывает на то, что распределение нагрузки не оставляет достаточно времени для исследований. Более того — исследовательская работа сверх нормы не учитывается. «Условно, люди могут сделать 10 статей, но в отчете все равно укажут только две», — рассказывает преподаватель. По этим правилам докторская диссертация собеседника была засчитана как обычная статья.
«На моей памяти количество учебных часов на преподавателя только увеличивается»
Другую проблему преподаватель видит в административной иерархии. Количество учебных часов увеличивается, и это не согласовывается с профессорами. Собеседник отмечает, что при такой нагрузке невозможно нормально готовиться к занятиям, например, прочитать все актуальные исследования по своей теме за последние месяцы. Это приводит к тому, что преподаватели проводят занятия спустя рукава — сил на работу с полной отдачей не хватает. «На моей памяти количество учебных часов на преподавателя только увеличивается».

Григорий Юдин, философ и социолог из Шанинки и ВШЭ, также имеет опыт преподавательской работы в США и сравнивает ситуацию с российской. По его словам, профессора в Америке нередко сильно перерабатывают, что относится даже к «большим» ученым. Посвятить себя значительным проектам, которые могут продвинуть науку вперед, им мешает чудовищная рабочая нагрузка. Но даже это несопоставимо с российской ситуацией: «Уровень, на котором американские коллеги перегружены работой, помножьте на 4 или на 5, и вы получите российскую нагрузку. Мне просто не верят, когда я говорю коллегам из США о том, что в России люди проводят по двенадцать пар в неделю, и это еще неплохо. Это за пределами всего, что можно считать разумным».
Как администрация понимает эффективность
Эффективный контракт неразрывно связан с учебной нагрузкой. Это дополнение к трудовому договору, где прописаны показатели и критерии эффективности сотрудника. По инициативе руководства вузов существенная часть зарплаты при введении такого контракта может переводиться в стимулирующую часть, выплата которой зависит от выполнения этого плана активностей.

Само словосочетание «эффективный контракт» ввел в оборот и продвигал в академических публикациях и медиа Ярослав Кузьминов — действующий ректор и один из основателей Высшей школы экономики. В публикации 2011 года ректор утверждал, что всем организациям, которые хотят быть устойчивыми, необходим эффективный контракт. Одно из двух главных условий успешного стимулирования сотрудников, по его словам, — наличие профессиональных сообществ, способных оценивать труд коллег в своей предметной области.

Эта мера оптимизации не уникальна для образовательных учреждений. Перевод работников бюджетной сферы на такие контракты был запущен майскими указами 2012 года. Президент, среди прочего, обещал поднять зарплату преподавателям вузов и научным сотрудникам до 200% от средней зарплаты в регионе.

К сожалению, нам не удалось поговорить с Ярославом Кузьминовым о достоинствах и недостатках эффективного контракта — запрос DOXA остался без ответа.

Вузы используют разные способы достижения этих формальных показателей. Одной из основных мер стало сокращение ставок и численности сотрудников, чтобы достигнуть прописанного в указах соотношения студентов на одного преподавателя — 12 к 1, о чем мы рассказывали в предыдущей статье. Там же упоминался сомнительный статистический метод подсчета средней зарплаты преподавателя, предлагаемый Росстатом, но не отражающий реального положения дел.
Преподавателю экономически невыгодно ставить плохие баллы своим подопечным
Образовательные организации могут устанавливать показатели эффективности самостоятельно, и это становится проблемой. Далеко не каждая администрация способна разработать адекватную систему стимулирующих выплат. Часто прописываются показатели эффективности, которые основаны на внешней, принудительной мотивации сотрудников с крайне слабой индивидуализацией труда.

Один из важнейших пунктов таких стимулирующих перечней —публикационная активность преподавателя. Исследование ВШЭ показывает, что около 50% из опрошенных преподавателей публикуются платно за свой счет, как в российских, так и в зарубежных журналах. Это тревожная тенденция, ведь платные публикации, как правило, связаны с низким качеством журналов и исследований в них. Публикации, таким образом, становятся формальным пунктом послужного списка сотрудника и зачастую не связаны с реальным исследовательским интересом.

Меняются и подходы к оценке знаний, так как в критерии эффективности иногда включается успеваемость студентов. Это деформирует привычные механизмы образовательного процесс — преподавателю теперь экономически невыгодно ставить плохие баллы своим подопечным.

Вузы материально заинтересованы в привлечении новых студентов. Иногда они перекладывают эти обязанности на преподавателей, добавляя последним задачи, которые выходят за пределы их профессиональных обязанностей. Речь идет о так называемой профориентационной работе — активности преподавателя на курсах довузовской подготовки или повышения квалификации; это тоже становится способом получения баллов в эффективный контракт.
Перед преподавателями ставятся новые требования, многие из которых приводят к симуляции деятельности
Существуют системы надбавок и для руководителей учебных подразделений вузов: деканов факультетов и директоров институтов. В некоторых вузах академических управленцев вознаграждают за рост учебной нагрузки преподавательского состава, новых студентов и низкий процент отчисленных.

Итоги по достижению установленных показателей обычно подводятся летом и зимой — аккурат в период выхода сотрудников в отпуск, что создает дополнительные сложности в решении трудовых споров. Необходимость выяснять отношения с администрацией в отпускной период становится психологическим препятствием к отстаиванию своих прав. Кроме того, при переводе своих сотрудников на эффективные контракты, администрации вузов часто допускают нарушения трудового законодательства: угрозы увольнением при несогласии, отсутствие положенных двух месяцев на ознакомление с условиями контракта. За время введения новой системы оценивания труда преподаватели неоднократно обращались в суды для защиты своих прав.

Сторонники эффективного контракта настаивают, что тот может четко регламентировать обязанности сотрудников и соответствующим образом их вознаградить. На практике перед преподавателями ставятся новые требования, многие из которых приводят к симуляции деятельности.
Как оценивать академический труд
По итогам анализа первых лет введения эффективного контракта (2012 – 2016 годы) в ВШЭ подготовили практические рекомендации. Авторы признают, что стимулирующие показатели вводятся в организациях формально. Отмечается, что реформы должны затрагивать разные аспекты трудовой деятельности, но пока серьезное внимание уделяется только одному пункту — повышению зарплаты.

В другой статье специалисты Института институциональных исследований ВШЭ отмечают: сегодня нет убедительных доказательств того, что оплата труда по резальтатам положительно влияет на мотивацию преподавателей. Несмотря на это, эффективный контракт и схожие с ним модели оценки активно используются во многих странах.

Григорий Юдин критикует жесткую привязку вознаграждения к результатам научного труда. Социолог указывает на то, что библиометрия усиливает внешнюю мотивацию. В отличие от внутренней, основанной на добровольных творческих стимулах, она не может быть продуктивной в академии. «Люди вместо того, чтобы решать свои исследовательские задачи и заниматься познанием, начинают заниматься публикацией статей. В этом нет ничего плохого, пока это не превращается в самоцель — опубликовать хоть что-нибудь».
«Наука не делается в одиночку»
Основной академической единицей, по мнению социолога, должны быть научные коллективы, а не отдельные исследователи: «Профессионализм предполагает совместную работу, ученые всегда находятся в сообществе. Завязка работы на простые внешние стимулы, как правило денежные, приводит к тому, что постепенно размывается сообщество. Каждый начинает работать сам за себя, что противоречит духу научного исследования. Наука не делается в одиночку».

Описывая наиболее предпочтительную модель оценки академического труда, Григорий Юдин говорит, что необходимо учитывать мнения разных стейкхолдеров. Число заинтересованных агентов увеличивается и государство больше не обладает монопольным правом формировать общественный запрос к исследователям. «Тех, на кого надо ориентироваться, становится больше: широкая публика, бизнес, государство, НКО; много агентов. В идеальной модели профессионал должен уметь работать с разными областями. Сложно требовать этого от любого профессионала, но, скажем так, должно быть понятное разделение труда, чтобы какая-то академическая единица могла удовлетворять разные интересы. Для этого необходимо не расшатывать коллективную работу, а ее укреплять».

По мнению ученого, общая логика оценивания должна состоять в том, что профессионалов оценивают профессионалы. Тем не менее, говорит собеседник, это не значит, что другие группы интересов должны молчать, наблюдая как авторитетные ученые хвалят друг друга. «Экспертные советы, которые осуществляют оценивание, должны состоять из ученых, представляющих разные интересы. Это на сегодня наиболее очевидная замена библиометрии, которая непосредственно связана с эффективным контрактом».

Также в своем комментарии Григорий Юдин отмечает, что государству необходимо формировать правильный запрос к экспертам, акцентируя необходимость качественных изменений в той или иной области — количественные показатели не способны решать поставленные задачи. «В том случае, если государство говорит "опубликуйте на 34 процента статей в журналах Q-1 [Высшая по рейтингу категория научных журналов. — Прим.ред.] больше, чем в прошлом году" — эксперт, конечно, не нужен, да и вообще никто не нужен — нужны роботы, которые будут сдавать тексты».
Как совместители превращаются в неполноценных сотрудников
Оптимизация высшей школы привела к еще одному неоднозначному результату: общему сокращению числа преподавателей-совместителей — то есть тех, кто работает в нескольких организациях сразу. Эффективный контракт предполагает работу с полной отдачей в одном месте. Это позволяет, во-первых, формально увеличить зарплатные показатели в документах и выполнить показатели майских указов, ведь вся работа и вознаграждение преподавателя рассчитывается в одном вузе. Во-вторых, предполагается, что это увеличивает лояльность сотрудника единственному месту работы. Однако для некоторых совместителей эффективный контракт стал меньшим из зол и просто позволяет зарабатывать больше. Случается так, что представители профсоюзов выступают не против таких контрактов, а поддерживают их.

В Уральской государственной консерватории отказались заключать эффективные контракты с преподавателями на внешнем совместительстве. Тогда зампред профсоюза учебного заведения обратилась в суд с требованием заключить с ней эффективный контракт и произвести выплаты за учебный год. Светлана Мусафина работает сразу в трех организациях — музыкальной школе, музыкальном училище и в самой консерватории. Контракт с индивидуальными показателями для нее куда более выгоден.
«Ты готовишь студентов-лауреатов для консерватории, пишешь статьи, а никто это оценивать не собирается»
В ходе разбирательств упоминалось письмо Министерства культуры с пометкой «для служебного пользования» в котором якобы запрещалось заключать эффективные контракты с преподавателями на совместительстве. В итоге суд признал, что «майские указы» распространяются на внешних совместителей и обязал консерваторию заключить со Светланой эффективный контракт, начислив ей полагающиеся баллы за отработанное время. Тем не менее администрация консерватории не спешит исполнять решение суда и рассчитываться с преподавателем.

Светлана Мусафина признает, что требование эффективного контракта — вынужденная мера. «Я бы с удовольствием работала в условиях, когда людям платят достойные оклады без эффективного контракта, но в консерватории очень сильно ограничивают совместителей. По сути преподавательский состав разделен на бедных и богатых». Светлана сообщает, что максимальный профессорский оклад без стимулирующей части — 16 тысяч рублей.

«Ты готовишь студентов-лауреатов для консерватории, участвуешь в важных юбилейных концертах, пишешь статьи, а никто это оценивать для тебя не собирается», — с досадой отмечает Светлана.

По словам преподавателя, судебная тяжба негативно повлияла на ее отношения с администрацией. После вынесения решения в ее пользу, Светлана получила уже два официальных выговора. «Сначала мне пришили прогулы, потом ректор сочинил еще одно положение, которое я якобы нарушила, но которое никогда не видела и не читала. На сайте вуза оно появилось в марте 2020 года». Третий выговор может стать последним — за ним следует увольнение. Но это не останавливает преподавателя, и Светлана обжалует действия администрации вуза в суде.